Por: Mark Felts
No hace mucho, en plática con un director de operaciones, abordamos el tema del compromiso y participación de los empleados, tema que le preocupa mucho. Su equipo de líderes estaba en busca de formas innovadoras de elevar la eficiencia y la productividad de su fuerza laboral, y el equipo tenía la impresión de que el compromiso y la participación de los empleados estaba decayendo. Su inquietud primordial eran varias personas clave en puestos importantes.
Hablamos acerca de las diferencias generacionales en su fuerza laboral y cómo ese importante aspecto podría ser un factor. También hablamos acerca de los diferentes estilos de aprendizaje y de las distintas ofertas que su organización tenía en materia de desarrollo profesional. Me pareció muy interesante el tiempo que él invertía en confirmar todos los programas que su equipo ejecutivo había desarrollado para elevar el compromiso y la participación de los empleados.
Aunque el compromiso y la participación de los empleados es fácil de ver, a veces es complicado cuantificarla. Tras repasar todos sus programas de desarrollo, le planteé una pregunta bastante sencilla: ¿acaso su equipo gerencial – sus gerentes y supervisores de línea – entienden realmente el ADN de quienes les reportan directamente? Como trabajan en el sector salud, agradeció la referencia biológica, sin embargo, me pidió que le aclarara la pregunta. Cada uno de nosotros trae al trabajo una historia totalmente diferente. Todos nos vemos motivados por situaciones particulares y circunstancias diferentes. En muchas instancias, los programas de desarrollo, aunque creados con las mejores intenciones, no se aprovechan como debe ser, por otras variables que a veces ni siquiera se ven. Cada compañía está abocada a crear más resultados y entregables, y cada vez son menos personas realizando el trabajo. A los directivos se les exige ir avanzando hacia nuevas geografías y a la gerencia se le van asignando más unidades de negocio, a los supervisores también les toca ir controlando más, todo esto sin tomar en cuenta el ADN de cada individuo.
El ADN al cual nos referimos aquí es sencillamente la forma en la que el empleado está “pre programado” para producir los resultados que la organización busca generar. Incorpora la misión, visión, valores y mucho más, pero el fondo real del asunto es quién es uno y cómo se presenta eso en el trabajo. ¿En realidad, qué es ser quien uno es, en lo que respecta al trabajo? ¿Qué representa ser Xerox si uno es Mark Felts? A eso nos referimos cuando hablamos del ADN del compromiso y la participación.
Si sus supervisores, gerentes y directivos pueden responder esa pregunta independientemente para cada una de las personas que les reportan directamente, quiere decir que han dado un paso muy importante hacia el compromiso y la participación de los empleados.
A continuación les doy el ejemplo que le compartí al director en nuestra conversación, y al día de hoy, lo sigue usando con su equipo.
¿Qué quiere decir ser… yo?
Es sentirme respetado por el trabajo que hago, sentirme relevante para el negocio en general y sentir que mis esfuerzos se reconocen frente a mi equipo.
- Es tener sentido empresarial, es formar algo sustancial y de significado tomando partes dispares… lograr que las cosas se hagan.
- Hay que sangrar integridad – ser siempre sincero – tener las conversaciones complicadas cuando se tienen que tener y hacer siempre lo correcto.
La vida es muy corta – hay que divertirse, crear algo, ser amable y flexible, amigable y salir siempre adelante.
